Contractele de muncă atipice (I)

Contractele de muncă atipice (I)

Numărul 3, 29 ian. - 4 febr. 2019  »  Expertiza și auditul afacerilor

CECCAR

REZUMAT
Obiectivele articolului de față sunt dobândirea unei imagini asupra categoriilor de contracte de muncă ce se îndepărtează de la standard și a posibilității de a le diferenția și prezentarea contractelor atipice reglementate de dreptul românesc, respectiv pe durată determinată, cu fracțiune de normă, de muncă temporară sau de muncă la domiciliu, precum și a unor contracte atipice încă nereglementate în dreptul nostru.

Termeni-cheie: contract de muncă, durată determinată, fracțiune de normă, muncă temporară, muncă la domiciliu

Clasificare JEL: J41, K31

1. Contractul încheiat pe durată determinată

Modul de reglementare a contractelor de muncă pe durată determinată trebuie să respecte în fiecare stat membru UE dispozițiile adoptate la nivel european prin Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP, care debutează cu recunoașterea poziției privilegiate a contractului standard în raport cu cel pe durată determinată, fără a nega însă utilitatea acestuia din urmă:

„Părțile prezentului acord recunosc faptul că forma generală de raport de muncă între angajatori și lucrători este și va continua să fie contractul pe durată nedeterminată. Ele recunosc de asemenea faptul că, în anumite împrejurări, contractele de muncă pe durată determinată răspund nevoilor angajatorilor și ale lucrătorilor.

Prezentul acord stabilește principiile generale și cerințele minime legate de munca pe durată determinată, recunoscând faptul că aplicarea lor detaliată trebuie să țină seama de realitățile situațiilor naționale, sectoriale și sezoniere specifice. El ilustrează disponibilitatea partenerilor sociali de a stabili un cadru general pentru asigurarea egalității de tratament pentru lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată, protejându-i împotriva discriminării, și pentru folosirea contractelor de muncă pe durată determinată pe o bază acceptabilă atât pentru angajatori, cât și pentru lucrători”.

Reglementând contractul de muncă pe durată determinată, Codul muncii românesc, aprobat prin Legea nr. 53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, a introdus toate cele trei condiții din acordul-cadru:

● un motiv obiectiv, dintre următoarele:

  1. înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;
  2. creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;
  3. desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
  4. încheierea contractului de muncă în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
  5. angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;
  6. ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
  7. angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
  8. alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe; (art. 83)

● o durată maximă a contractului de 36 de luni (art. 84 alin. (1));

● un număr maxim de trei contracte care se pot încheia succesiv între aceleași părți (art. 82 alin. (4)).

Opțiunea legiuitorului român, mai restrictivă decât cele oferite de directivă, a condus la înregistrarea unui număr de contracte pe durată determinată mult mai mic decât cel întâlnit în alte sisteme de drept.

Dincolo de această modificare a normelor de drept comun privind încheierea de contracte pe durată determinată, legiuitorul a intervenit și prin norme speciale, derogatorii, care permit – cu deosebire în sectorul public – încheierea de astfel de contracte fără nicio restricție.

Spre exemplu, Ordonanța Guvernului nr. 42/2004 privind organizarea activității sanitar-veterinare și pentru siguranța alimentelor prevede la art. 19 alin. (4) că în acest sector de activitate contractele de muncă pe durată determinată încheiate pe perioada maximă prevăzută de legislația din domeniul muncii pot fi prelungite ulterior, cu acordul părților, atât timp cât persistă condițiile care au stat la baza încheierii acestora, până la încheierea unor noi contracte de muncă, în urma organizării concursurilor.

Cu privire la acest act normativ, Curtea de Apel Craiova a formulat o întrebare preliminară către Curtea de Justiție a Uniunii Europene, în Cauza C-614/15, având ca obiect stabilirea conformității dispozițiilor sale cu Directiva 1999/70/CE.

În speță, doamna Rodica Popescu a fost angajată în calitate de asistent veterinar în cadrul Direcției Sanitar-Veterinare și pentru Siguranța Alimentelor Gorj în temeiul unui contract de muncă pe durată determinată de la 14 mai 2007 la 31 decembrie 2007. Acest contract a făcut obiectul a șapte prelungiri succesive, fiecare pentru o perioadă de un an. În temeiul contractului menționat, doamna Popescu a muncit neîntrerupt la același loc de muncă, exercitând aceleași atribuții.

Pronunțându-se în data de 21 septembrie 2016 asupra întrebării preliminare, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a statuat că „o asemenea dispoziție pur formală nu permite identificarea unor criterii obiective și transparente în scopul de a verifica dacă reînnoirea unor astfel de contracte răspunde efectiv unei nevoi reale, este în măsură să asigure îndeplinirea obiectivului urmărit și este necesară în acest scop. Prin urmare, o dispoziție de această natură presupune un risc real de a se recurge în mod abuziv la acest tip de contracte și, în consecință, nu este compatibilă cu obiectivul și cu efectul util ale acordului-cadru”.

 „În plus, caracterul pretins nepermanent al atribuțiilor de control este contrazis de împrejurarea că prelungirile contractului de muncă pe durată determinată al reclamantei din litigiul principal au condus la o prestare de servicii neîntreruptă de 6 ani și 7 luni, astfel încât raportul de muncă pare că a satisfăcut o nevoie nu doar provizorie, ci durabilă”. În concluzie, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a statuat că prevederile clauzei 5 punctul 1 a Directivei 1999/70/CE „trebuie interpretate în sensul că se opun unei reglementări naționale precum cea în discuție în litigiul principal, care consideră reînnoirea unor contracte de muncă pe durată determinată succesive, în sectorul public, ca fiind justificată de «motive obiective» în sensul acestei clauze pentru simplul motiv că atribuțiile de control ale personalului angajat în domeniul sanitar-veterinar au un caracter nepermanent din cauza variațiilor volumului de activitate al unităților care trebuie controlate”.

OG nr. 42/2004 nu este singurul act normativ prin care legiuitorul derogă de la Codul muncii, renunțând la orice condiție pentru încheierea de contracte pe durată determinată. De exemplu, Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 48/2016 privind modificarea și completarea unor acte normative în domeniul culturii permite, la art. 13 alin. (4) și (5), încheierea de contracte individuale de muncă pe durată determinată fără nicio restricție, arătând că dat fiind specificul activității aceasta se poate face și prin derogare de la prevederile Codului muncii. Potrivit acesteia, contractele individuale de muncă încheiate pe durată nedeterminată pot fi modificate, prin acordul părților, în contracte pe durată determinată.

În ceea ce privește durata maximă pentru care se pot încheia contracte pe durată determinată, reglementările nu sunt suficient de clare. Limita maximă a fost stabilită la 36 de luni, dar contractul inițial poate fi prelungit de încă două ori, de fiecare dată cu încă maximum 12 luni. Se supune această prelungire limitării la maximum trei contracte succesive pe durată determinată? Un examen al contractelor înregistrate la Inspecția Muncii a condus la un răspuns negativ. În cazul în care sunt încheiate în vederea realizării unui proiect, a unui program sau a unei lucrări, contractele pe durată determinată pot fi prelungite de câte ori este necesar, fără să mai fie astfel supuse nici limitării privind durata maximă, nici celei privind numărul maxim de contracte succesive între aceleași părți.

Cu alte cuvinte, art. 82 alin. (3) din Codul muncii cuprinde o excepție de la regulile generale privind încheierea contractelor pe durată determinată, deși redactarea sa nu este foarte precisă, întrucât nu se precizează limpede în ce constau noțiunile de proiect, program sau lucrare, proba acestora putându-se face în numeroase moduri.

În dreptul românesc, contractul de muncă sezonieră este unul ce poate fi încheiat pe durată determinată, potrivit art. 83 lit. c) din Codul muncii, pentru „desfășurarea unor activități cu caracter sezonier”. Legea nu prevede însă o listă a muncilor cu caracter sezonier, de unde rezultă că în caz de litigiu pe acest subiect angajatorului îi revine obligația de a proba caracterul sezonier al unei anumite activități. Documentele europene tratează însă munca sezonieră ca pe o categorie aparte în rândul contractelor pe durată determinată, mai predispusă la precaritate decât celelalte.

Necesitățile de producție și volumul fluctuant al activității, pe o piață căreia criza economică i-a accentuat imprevizibilitatea, au făcut ca solicitările patronatelor de liberalizare a muncii pe durată determinată să fie percepute drept legitime. Mai mult, contractele pe durată determinată au fost și sunt văzute ca alternative la șomaj. Angajatorul nu are „curajul” de a încheia contracte pe durată nedeterminată în condițiile în care alcătuirea unui plan de business pe termen lung a devenit dificilă, dar poate fi încurajat să angajeze personal pe durată determinată. El nu se mai vede astfel expus regulilor severe ale concedierii, nici riscului de plată de compensații în cazul desființării de posturi, ci încadrează personal căruia contractul fie îi încetează de drept– fără nicio obligație din partea angajatorului –, fie îi este reînnoit.

Majoritatea sistemelor europene instituie reglementări foarte puțin restrictive în ceea ce privește încheierea de contracte de muncă pe durată determinată. Există într-adevăr și sisteme de drept în care contractele pe durată determinată au caracter de excepție în raport cu cele încheiate pe durată nedeterminată, dar foarte adesea posibilitatea încheierii acestora este lăsată exclusiv la latitudinea părților, fără a fi îngrădită legislativ, decât în limitele Directivei 1999/70/CE, adică, de exemplu, prin stabilirea numărului maxim de contracte succesive sau a duratei maxime a acestora.

Dar contractele de muncă pe durată determinată constituie adesea o poartă spre precaritate și o formă de evitare a reglementărilor privind concedierea. Pentru salariat există numeroase consecințe defavorabile ale prestării muncii în temeiul acestui tip de contract, spre exemplu:

  • insecuritatea raporturilor de muncă;
  • dificultăți în obținerea de credite bancare;
  • neacordarea dreptului la formare profesională, clauzele în domeniu impunând, de regulă, continuarea raporturilor de muncă o anumită perioadă după finalizarea formării. Angajatorul percepe mai degrabă salariații permanenți ca fiind „ai lui”, preocupându-se cu predilecție de formarea profesională a acestora;
  • efecte asupra drepturilor de asigurări sociale de care pot beneficia salariații care lucrează de un anumit timp în unitate etc.

O soluție în ceea ce privește pericolul precarității este protecția specifică acordată lucrătorilor cu durată determinată. Astfel, se optează uneori nu pentru descurajarea acestui tip de contract, ci pentru diminuarea vulnerabilității celor care îl încheie. Astfel, în unele sisteme de drept, concedierea salariaților pe durată determinată nu este posibilă înainte de finele perioadei pentru care a fost încheiat contractul.

2. Contractul cu fracțiune de normă

Dacă inițial lucrul cu fracțiune de normă a fost utilizat mai mult ca modalitate de suplimentare a veniturilor (ca un al doilea loc de muncă), în ultimele decenii ale secolului trecut a devenit un adevărat fenomen. Munca part-time a început să fie în multe cazuri singura activitate desfășurată de către salariat, adesea o alternativă la șomaj. Reacția legiuitorului european a constat în adoptarea Directivei 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES, prin care lucrătorilor cu fracțiune de normă le erau conferite, proporțional, aceleași drepturi ca celor cu normă întreagă: „În ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, lucrătorii pe fracțiune de normă nu sunt tratați într-un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă comparabili numai din cauză că primii lucrează pe fracțiune de normă, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective”.

Lucrătorii cu fracțiune de normă beneficiază, în general, de același regim juridic ca cei cu normă întreagă. Unii autori nici nu includ contractul cu fracțiune de normă între categoriile de contracte non-standard, considerând că acesta nu conține germenul de precaritate ce caracterizează munca atipică, iar durata efectivă a zilei de lucru nu este, prin ea însăși, decisivă cât privește raportarea la standard.

De fapt, vulnerabilitatea acestei categorii de lucrători nu este neapărat juridică, fiind mai curând economică: veniturile, deoarece sunt proporționale cu activitatea prestată, pot fi insuficiente pentru asigurarea necesităților de trai. Dar punctul slab la care ne referim are și o componentă culturală: în unele societăți, identitatea profesională este determinată de numărul orelor de muncă, în timp ce în altele este independentă de acesta. Lucrătorii part-time au o poziție socială cu atât mai vulnerabilă cu cât o durată mai lungă a zilei de lucru este considerată mai dezirabilă social.

Dar nu orice tip de contract cu fracțiune de normă este relevant ca formă atipică de prestare a muncii. Distincția decisivă se face între:

  • munca voluntară cu fracțiune de normă, expresie a liberei opțiuni. În acest caz, contractul cu fracțiune de normă constituie, spre exemplu, o formă de conciliere a vieții profesionale cu cea de familie, o manifestare liberă de voință ce nu ridică probleme speciale de protecție; și
  • munca involuntară cu fracțiune de normă, ce constituie compromisul unui lucrător care nu a reușit să obțină un post cu normă întreagă. În acest caz nu a fost opțiunea salariatului să încheie un astfel de contract, ci o soluție (temporară, ca intenție) la lipsa de locuri de muncă.

Dezavantajele privind subocuparea nu sunt legate numai de numărul efectiv de ore lucrate, ci pot privi și senzația generală de insatisfacție față de munca depusă. Lucrătorii cu fracțiune de normă ocupă arareori poziții de conducere, având șanse minime de promovare, sau desfășoară activități inferioare calificării pe care o au. În România este posibil ca șansele mai mici de promovare ale lucrătorilor part-time să fie influențate și de interdicția legală ca aceștia să lucreze ore suplimentare, ei neputând astfel să participe alături de colegii lor cu normă întreagă la depășirea unor momente dificile pentru companie.

O atare distincție poate fi corelată cu cea dintre contractele de muncă part-time cu caracter marginal și cele cu caracter substanțial. Această clasificare privește nu numai numărul de ore lucrate în valoare absolută, ci și modul în care, în chip subiectiv, lucrătorul se raportează la aceste ore: le tratează ca fiind o activitate principală sau ca pe un adjuvant financiar și o activitate complementară celei, spre exemplu, de îngrijire a propriei gospodării?

Un alt indicator care se folosește în acest domeniu este procentul de contracte cu fracțiune de normă care se mențin, în aceleași condiții, și în anul următor. Dacă rata de menținere este mică, aceasta poate însemna:

  • pe de o parte, că salariații nu optaseră liber pentru activitatea cu fracțiune de normă și, de îndată ce au avut ocazia, s-au angajat cu normă întreagă;
  • pe de altă parte, că pe parcursul unei crize economice salariații cu fracțiune de normă (adesea din rândul femeilor, al tinerilor sau al imigranților) riscă într-o mai mare măsură concedierea decât salariații standard.

Salariatul care a încheiat un contract cu fracțiune de normă este cel al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. Salariatul comparabil este cel cu normă întreagă din aceeași unitate, care are același tip de contract individual de muncă, prestează aceeași activitate sau una similară cu a salariatului angajat cu contract individual cu timp parțial, avându-se în vedere și alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă și calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

În practică nu orice muncă este susceptibilă de fracționare. Dincolo de exemplul asistenților maternali profesioniști și al asistenților personali profesioniști, în cazul cărora activitatea, prin natura sa, implică supravegherea permanentă, depinde de modul concret de organizare a muncii măsura în care atribuțiile dintr-o anume fișă a postului pot fi îndeplinite parțial de un salariat și parțial de altul.

Codul muncii nu mai prevede, în prezent, o limită minimă a timpului de lucru, calitatea de salariat fiind determinată de alte criterii, independente de timp, cum ar fi caracterul dependent al muncii prestate și cel de continuitate al acesteia.

Prestarea muncii pentru o durată mai scurtă de 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe săptămână, conduce la aplicarea unui regim juridic al salariaților diferit în multe privințe. Fără a face o analiză exhaustivă a acestui tip de contract, precizăm că salariații cu contract cu timp parțial beneficiază de două categorii de drepturi:

  • care decurg din simpla lor calitate de salariați, nefiind susceptibile de acordare proporțională;
  • care se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat.

Din perspectiva identificării tendințelor de flexibilizare a raporturilor de muncă, trebuie subliniată prevederea art. 107 alin. (1) din Codul muncii, care obligă angajatorul ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la unul cu normă întreagă sau de a-și mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.

Primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor individuale de muncă cu timp parțial constituie muncă nedeclarată, potrivit art. 151 lit. d) din Codul muncii, introdus prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 53/2017. Aici se au în vedere dispozițiile art. 105 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, potrivit cărora salariatul angajat part-time nu poate presta ore suplimentare, încălcarea acestora fiind sancționată cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană identificată.

De exemplu, un salariat cu fracțiune de normă are trecut în contract intervalul în care își desfășoară activitatea, de pildă de la 8,00 la 12,00. Care este sancțiunea dacă inspectorul de muncă venit în control îl găsește lucrând la ora 16,00? Practicile inspectoratelor teritoriale de muncă sunt diferite: unele consideră că fapta constituie contravenția de la art. 260 alin. (1) lit. i) din Codul muncii – „nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară” –, în timp ce altele apreciază că acesta ar fi un caz de muncă la negru, sancționată la art. 260 alin. (1) lit. e). Modificarea Codului muncii prin OUG nr. 53/2017 a însemnat acceptarea acestui din urmă punct de vedere.

În plus, potrivit art. 119 din Codul muncii, așa cum a fost modificat prin OUG nr. 53/2017, angajatorul are obligația de a ține la locul de muncă evidența orelor prestate zilnic de fiecare salariat, cu menționarea orei de începere și a celei de sfârșit ale programului de lucru, și de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidență, ori de câte ori se solicită. Anterior acestei modificări se prevedea doar obligația de a ține evidența orelor de muncă, însă fără a se preciza că este vorba despre orele de muncă prestate zilnic. Scopul acestei modificări este eficientizarea activităților de control ale inspectorilor de muncă, inclusiv în ceea ce privește orele suplimentare.

Începând cu 1 august 2017, prin intrarea în vigoare a Ordonanței Guvernului nr. 4/2017 pentru modificarea și completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, contribuțiile sociale se datorează cel puțin la nivelul salariului minim brut pe țară, inclusiv în cazul salariaților cu fracțiune de normă care au venituri sub nivelul acestui salariu.

Până la 1 ianuarie 2018, contribuțiile de asigurări sociale și de asigurări sociale de sănătate erau plătite de angajator, dar prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 79/2017 pentru modificarea și completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal sarcina plății acestora a fost trecută la salariat.

Regula plății contribuțiilor cel puțin la nivelul salariului minim brut pe țară chiar dacă salariul efectiv obținut de angajatul part-time este mai mic s-a menținut. Curând s-a constatat că acest fapt determină ca unii salariați, cu normă mai redusă, să aibă de plătit contribuții mai mari decât salariul obținut. Ca urmare, a intervenit o nouă modificare legislativă, prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 3/2018 privind unele măsuri fiscal-bugetare, potrivit căreia salariaților care lucrează cu fracțiune de normă li se rețin contribuții de asigurări sociale și de asigurări sociale de sănătate raportate la venitul brut de care beneficiază, iar diferența până la nivelul contribuțiilor aferente salariului minim brut pe țară este suportată în numele angajatului de instituția bugetară angajatoare sau de angajatorul privat.

Cu alte cuvinte, rămâne valabilă prevederea potrivit căreia contribuțiile se calculează la nivelul salariului minim brut de 1.900 lei, dar diferența dintre aceasta și venitul brut nu mai este suportată de salariat, ci de angajator. Astfel, art. 146 alin. (54) din Codul fiscal prevede că diferența se plătește de către angajator/plătitorul de venit în numele angajatului/beneficiarului de venit.

Aceste prevederi nu se aplică în cazul salariaților part-time care:

  1. sunt elevi sau studenți, cu vârsta până la 26 de ani;
  2. sunt ucenici în vârstă de până la 18 ani;
  3. sunt persoane cu dizabilități cărora prin lege li se recunoaște posibilitatea de a lucra mai puțin de 8 ore pe zi;
  4. sunt pensionari pentru limită de vârstă, cu excepția celor care beneficiază de pensii de serviciu și a celor care cumulează pensia din sistemul public cu cea stabilită în unul dintre sistemele de pensii neintegrate sistemului public;
  5. cumulează mai multe contracte de muncă, obținând astfel venituri mai mari decât salariul minim brut pe țară.

În cazul cumulului de funcții între contracte de muncă cu timp parțial, există două posibilități:

✔ Salariatul obține prin însumarea fracțiunilor un venit salarial superior salariului minim brut pe țară. În acest caz, pentru fiecare contract, el are obligația de a plăti contribuția de asigurări sociale și contribuția de asigurări sociale de sănătate corespunzător salariului obținut;

✔ Salariatul obține prin însumarea fracțiunilor un venit salarial mai mic decât salariul minim brut pe țară. În acest caz, el plătește contribuția de asigurări sociale și de asigurări sociale de sănătate corespunzătoare salariului obținut în baza fiecărui contract, dar fiecare dintre angajatori trebuie să plătească diferența față de contribuțiile datorate corespunzător salariului minim.

Salariații care realizează în cursul aceleiași luni venituri din salarii sau asimilate salariilor în baza a două sau mai multe contracte individuale de muncă, iar baza lunară de calcul cumulată aferentă acestora este egală sau mai mare decât salariul minim brut pe țară au obligația să depună la fiecare angajator sau persoane asimilate acestuia o declarație pe propria răspundere din care să rezulte că veniturile lunare brute cumulate, realizate din salarii și asimilate salariilor în baza mai multor contracte individuale de muncă, sunt cel puțin egale cu salariul minim brut pe țară garantat în plată.

3. Contractul de muncă temporară

La nivel european, munca prin agent de muncă temporară este reglementată prin Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008, care guvernează un raport juridic triunghiular, în cuprinsul căruia lucrătorul își desfășoară activitatea nu în beneficiul celui care l-a angajat, ci în al unui utilizator pentru care este trimis să lucreze. Poziția acestui lucrător este cu totul specială: el nu poate negocia individual cu utilizatorul, deoarece nu este parte a unui raport contractual cu acesta, nu se poate solidariza sindical cu colegii săi angajați direct de utilizator, deoarece are un alt angajator decât ei, dar nici nu poate fi sancționat disciplinar de către utilizator sau concediat de către acesta.

Reglementarea muncii temporare și a contractelor în baza cărora se execută poate fi găsită în dreptul intern în Codul muncii (art. 88-102), Hotărârea Guvernului nr. 1.256/2011 privind condițiile de funcționare, precum și procedura de autorizare a agentului de muncă temporară, Ordinul ministrului muncii, familiei și protecției sociale nr. 208/2012.

Din punct de vedere legal, activitatea prin agent de muncă temporară este cea prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.

Există așadar trei actori ai raportului de muncă temporară, între care se încheie două contracte:

a) Salariat temporar – agent de muncă temporară – între cele două părți se încheie un contract de muncă temporară.

Spre deosebire de alte sisteme de drept, în țara noastră contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă, iar lucrătorii temporari sunt întotdeauna salariați. Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă, a cărei durată depinde de întinderea misiunii.

Contractul de muncă temporară poate fi încheiat pe durată determinată sau nedeterminată. Salariatul este temporar în raport cu misiunea sa, care este de maximum 24 de luni, cu posibilitatea prelungirii la 36 de luni. În schimb, față de angajatorul său (agentul de muncă temporară), el poate fi salariat pe durată nedeterminată, fiind pus la dispoziția utilizatorilor pentru mai multe misiuni succesive.

La baza dispozițiilor din Codul muncii referitoare la activitatea prin agent de muncă temporară stau prevederile Directivei 2008/104/CE, la pct. 15 din preambulul acesteia fiind reiterată regula în privința încheierii în relațiile de muncă a contractelor de muncă pe durată nedeterminată.

După cum se arată la acest punct din directivă, contractele de muncă pe durată nedeterminată reprezintă forma generală de raport de muncă. În cazul lucrătorilor care au încheiat un contract pe durată nedeterminată cu agentul de muncă temporară, având în vedere protecția specială pe care o oferă acest tip de contract, ar trebui să se introducă o dispoziție care să permită excepții de la regulile aplicabile în întreprinderea utilizatoare.

Totodată, la art. 5 alin. (2) din directivă sunt făcute mențiuni referitoare la lucrătorii temporari care au încheiat un contract de muncă pe durată nedeterminată cu un agent de muncă temporară.

Ca o aplicare a normelor europene, legiuitorul român a prevăzut, la art. 95 alin. (2) din Codul muncii, posibilitatea agentului de muncă temporară de a încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situație în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziția agentului de muncă temporară.

Prin urmare, este posibil ca între aceleași părți să fie încheiate două contracte individuale de muncă:

  • unul temporar pentru o misiune;
  • altul pe durată nedeterminată.

Textul prevede că între două misiuni salariatul se află la dispoziția angajatorului, dar nu dispune expres și obligația angajatorului de a-l remunera în vreun fel în acest interval. În plus, salariatul, chiar angajat cu contract pe durată nedeterminată, nu are propriu-zis dreptul, ci doar vocația de a fi trimis în misiune, chiar dacă s-ar ivi o asemenea oportunitate pentru agentul de muncă temporară. Altfel spus, spre deosebire de un angajator tipic, care poate suspenda contractul numai din motive obiective (atunci când intervine o întrerupere sau o reducere temporară a activității, cu obligația de a asigura din fondul de salarii cel puțin 75% din salariul de bază, potrivit art. 53 alin. (1) din Codul muncii), agentul de muncă temporară poate să nu îl trimită pentru o perioadă în misiune pe salariatul temporar, care are totuși obligația de a rămâne la dispoziția sa. Pentru că din textul de lege nu reiese limpede care este statutul salariatului aflat între misiuni, în practică i se pretinde adesea să ceară concediu fără plată. Această construcție contractuală, poate și din pricina caracterului incomplet al reglementării, este susceptibilă să genereze precaritate.

În mecanismul muncii temporare, agentul de muncă temporară ocupă poziția angajatorului. El este cel care încheie contractul de muncă temporară cu salariatul, îi plătește acestuia salariul, îi aplică eventuale sancțiuni disciplinare și tot el este cel care îl poate concedia.

Potrivit art. 100 din Codul muncii, agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligația de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Această formulare este deficitară, deoarece există și alte tipuri de concediere în afară de cea disciplinară și cea din motive independente de persoana salariatului.

b) Utilizator – agent de muncă temporară– între cele două părți se încheie un contract de punere la dispoziție.

Misiunea de muncă temporară este acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar. Misiunea de muncă temporară se stabilește pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. Durata misiunii poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata inițială a acesteia, nu pot conduce la depășirea unei perioade de 36 de luni.

Practic, utilizatorul externalizează toată activitatea de recrutare și angajare de personal, nu are obligația ținerii Registrului de evidență a salariaților și, în general, nicio obligație birocratică în raport cu salariații săi temporari. Toate aceste obligații îi revin agentului de muncă temporară în schimbul unui preț pe care utilizatorul are obligația de-a i-l plăti în temeiul contractului de punere la dispoziție.

c) Utilizator – salariat temporar – între cele două părți nu există nicio relație contractuală. Salariatul se află în raport contractual exclusiv cu agentul de muncă temporară, care îi plătește salariul și față de care răspunde disciplinar.

Deși salariatul temporar nu se află în relație contractuală cu utilizatorul, el beneficiază de o serie de drepturi în raport cu acesta. Astfel, salariatul temporar are acces la toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator, în aceleași condiții ca ceilalți salariați ai acestuia.

Condițiile de bază de angajare și de muncă, stabilite prin legislație, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și prin orice alte reglementări specifice, referitoare la durata timpului de lucru, munca suplimentară, repausul zilnic și săptămânal, munca de noapte, concediile și sărbătorile legale și salarizare aplicabile salariaților temporari sunt, pe durata misiunii de muncă temporară la un utilizator, cel puțin cele care s-ar aplica salariaților în cazul în care aceștia ar fi recrutați direct de către utilizatorul respectiv pentru a ocupa același loc de muncă. Nerespectarea acestor obligații se sancționează cu amendă de la 2.000 lei la 3.000 lei.

Numărul salariaților temporari va fi luat în considerare la stabilirea pragului minim pentru care sunt aleși reprezentanții salariaților, în condițiile legii, la utilizator, la fel ca în cazul în care aceștia ar fi lucrători angajați direct de utilizator pe aceeași perioadă.

Pe toată durata misiunii, salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară (angajatorul său). Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilește prin negociere directă cu agentul de muncă temporară și nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată. Ca angajator, agentul de muncă temporară este cel care reține și virează toate contribuțiile și impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului și plătește pentru acesta toate contribuțiile datorate în condițiile legii.

Totuși, în cazul în care, în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligațiile privind plata salariului și cele privind contribuțiile și impozitele au devenit scadente și exigibile, agentul de muncă temporară nu le execută, ele sunt plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar. Utilizatorul care a plătit sumele datorate de agentul de muncă temporară se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

Față de răspunderea subsidiară a utilizatorului cât privește plata drepturilor salariale, în practică s-a pus problema calității procesuale pasive în acțiunile privind neplata acestora. Altfel spus, dacă un lucrător temporar introduce acțiune împotriva agentului de muncă temporară, susținând neplata integrală a salariului, i se va putea opune excepția lipsei calității pasive a acestuia, pe motiv că ar fi trebuit mai întâi să îi solicite utilizatorului plata salariului? Instanțele au apreciat că dreptul salariatului de a solicita plata salariului de la utilizator nu îl poate lipsi de posibilitatea de a acționa, chiar și în absența unei astfel de solicitări, împotriva propriului angajator, care este agentul de muncă temporară.


BIBLIOGRAFIE

  1. Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial nr. 345/18.05.2011, cu modificările și completările ulterioare.
  2. Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal, publicată în Monitorul Oficial nr. 688/10.09.2015, cu modificările și completările ulterioare.
  3. Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru cu privire la munca pe fracțiune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP și CES, publicată în Jurnalul Oficial nr. L 014/9 din 20.01.1998.
  4. Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP, publicată în Jurnalul Oficial nr. L 175/43 din 10.07.1999.
  5. Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară, publicată în Jurnalul Oficial nr. L 327/9 din 05.12.2008.

Acest articol este preluat din lucrarea Elemente de dreptul muncii, ediția a II-a, revizuită, autor Raluca Dimitriu, apărută la Editura CECCAR în anul 2018. 

(Copyright foto: 123RF Stock Photo)

Comentariile vor fi publicate doar după validarea acestora de către moderator. Nu vor fi publicate comentariile care conțin injurii, un limbaj licențios, instigare la încălcarea legii, la violență sau la ură, precum și acuzații fără acoperire. Vă mulțumim!


Site-ul ceccarbusinessmagazine.ro folosește cookie-uri pentru analiza traficului și pentru îmbunătățirea experienței de navigare. Sunt incluse aici și cookie-urile companiilor/serviciilor terțe plasate pe acest site (Google Analytics, Facebook, Twitter, Disqus). Continuând să utilizezi acest website, ești de acord cu stocarea tuturor cookie-urilor pe acest device.