Introducerea explicită a dreptului angajatului de a nu răspunde la solicitări în afara timpului de muncă în legislația muncii din România, precum și promovarea modelelor de lucru flexibile (orar individualizat, telemuncă hibridă, part-time) reprezintă două dintre recomandările de politici publice și măsuri practice pe care Consiliul Economic și Social (CES) le menționează în studiul „Echilibrul muncă - viață personală”, lansat, marți, într-o conferință de specialitate, informează Agerpres. Conform cercetării, România se confruntă cu o combinație de ore de muncă prelungite, venituri reale scăzute și nivel redus de satisfacție profesională, care împreună limitează potențialul de creștere sustenabilă. În acest context și pentru a corela bunăstarea socială cu performanța economică, specialiștii recomandă măsurarea periodică a echilibrului muncă-viață, prin adoptarea metodologiilor OECD și Eurofound, în special monitorizarea proporției angajaților care lucrează peste 50 de ore/săptămână și a timpului mediu dedicat vieții personale.

Totodată, este nevoie de implicarea activă a României în rețelele internaționale de cercetare a calității muncii, pentru a asigura comparabilitatea datelor și integrarea rezultatelor în politicile naționale, precum și de crearea unui sistem național de raportare anuală privind echilibrul muncă-viață, realizat de INS și Ministerul Muncii, în parteneriat cu partenerii sociali.

Un alt aspect de luat în seamă se referă la corelarea politicilor salariale și de ocupare cu obiectivele de reducere a orelor suplimentare și de extindere a măsurilor de sprijin familial (concedii, programe flexibile, telemuncă reglementată). „Prin alinierea la indicatorii internaționali și prin monitorizarea constantă a acestor dimensiuni, România ar putea transforma raportul echilibrat dintre muncă și viață personală dintr-o temă socială într-un obiectiv economic strategic, contribuind la dezvoltarea culturii muncii mai sănătoase, mai stabile și mai productive”, se menționează în raport.

„(...) Este recomandată completarea Codului muncii cu un articol care să consacre dreptul salariatului de a nu răspunde la solicitări de serviciu în afara timpului de muncă și obligația corespunzătoare a angajatorului de a respecta acest drept. Se poate inspira din modelul francez (negocierea unor politici interne privind dreptului de a nu răspunde la solicitări în afara timpului de muncă) și spaniol (protecție directă prin lege). Impactul așteptat este o delimitare mai clară a timpului liber al angajaților - ceea ce, pe termen lung, va îmbunătăți sănătatea ocupațională și productivitatea. Implementarea ar necesita și campanii de informare post-adoptare, pentru ca atât angajatorii, cât și angajații să își însușească noua paradigmă (posibil ghiduri tip «best practices» elaborate de Inspecția Muncii în cooperare cu organizațiile patronale)”, se menționează în concluziile raportului de specialitate.

În același timp, se recomandă stimularea utilizării concediilor parentale de către tați. „Deși legea acum rezervă 2 luni pentru celălalt părinte, procentul taților români care efectiv iau parte din CCC (Concediu pentru Creșterea Copilului n.r.) este în continuare scăzut (istoric, sub 15%). Este necesar un mix de măsuri pentru a încuraja creșterea implicării taților: (a) campanii publice de conștientizare și promovare a modelelor pozitive de tați care au stat acasă cu copiii - de exemplu, implicarea unor persoane publice masculine care să vorbească despre experiența lor, schimbând mentalități; (b) stimulente financiare - statul ar putea oferi un bonus de acomodare (cum există în alte țări) familiilor în care și tatăl ia cel puțin o durată egală cu a mamei din CCC, sub forma unei luni indemnizate în plus sau a unei prime. Deși asta ar implica un cost bugetar, ar transmite un semnal puternic”, notează sursa citată.

Pe de altă parte, se insistă pe promovarea modelelor de lucru flexibile, cum ar fi: orar individualizat, telemuncă hibridă sau part-time.

„Deși legislația permite aceste formule, mulți angajați ezită să le ceară, temându-se să nu fie percepuți negativ, iar unii angajatori le privesc cu scepticism. Se recomandă elaborarea de ghiduri practice cu privire la implementarea programelor flexibile - aceste ghiduri ar oferi exemple concrete de cum se poate organiza un program adaptat (de pildă, intervale fixe/nucleu și intervale variabile), cum se poate monitoriza munca remote pe bază de obiective în loc de ore, cum se poate evalua performanța la part-time. Totodată, Inspecția Muncii ar putea, în rapoartele sale anuale, să includă un capitol privind «stadiul flexibilității» - monitorizând câte contracte de telemuncă există, câte cereri de program individualizat au fost și câte refuzuri. Această monitorizare ar pune presiune pe angajatori să ia în serios solicitările legitime)”, sunt de părere realizatorii studiului.

Pe acest fond, se evidențiază ideea ca Inspecția Muncii să lanseze acțiuni tematice de control pe subiecte, precum: respectarea repausului de 48h săptămânal, acordarea concediilor de odihnă neefectuate, existența formularelor de solicitare pentru concediul de îngrijitor în companii (și evidența aprobării lor), modul de evidență a orelor de telemuncă etc.

Ca perspectivă pe termen lung, România ar putea lua în considerare, după evaluarea impactului măsurilor actuale, pilotarea unor scheme inovatoare ca: săptămâna de lucru de patru zile, cu menținerea salariului constant.

„Un proiect-pilot în câteva companii voluntare, monitorizat de Ministerul Muncii împreună cu universități, ar putea furniza date valoroase despre productivitate și satisfacție. De asemenea, pe termen lung, adaptarea sistemului de pensii și asigurări pentru a recunoaște mai bine munca de îngrijire neplătită (de exemplu acordarea de punctaj de pensie pentru perioadele de concediu creștere copil, care acum sunt limitate la 2 ani în calcul - poate ar trebui extins dacă se încurajează tații să ia suplimentar) ar face parte dintr-o viziune integrată. În concluzie, România se află la un moment prielnic: cadrul legislativ este, în linii mari, aliniat standardelor europene, iar planurile de redresare post-pandemie includ investiții sociale complementare. Provocarea majoră este implementarea holistică: e nevoie ca legea să prindă viață în companii și instituții, ca beneficiile sale să fie înțelese și asumate de toți actorii. Echilibrul muncă-viață nu este un lux, ci o condiție pentru o societate sustenabilă - asigurând că cetățenii pot munci productiv fără a-și neglija familia, sănătatea sau dezvoltarea personală”, sunt de părere specialiștii CES.

Cercetarea întocmită de CES are la bază o documentare aprofundată de legislație și politici - examinându-se normele din Codul Muncii, statute ale instituțiilor implicate și acte legislative europene. În paralel, s-au colectat și analizat date statistice relevante de la instituțiile oficiale (Eurostat, Institutul Național de Statistică, Ministerul Muncii) și din cercetări de piață (sondaje nationale și internaționale privind percepțiile angajaților).

De asemenea, studiul comparativ reprezintă un alt pilon metodologic: s-au identificat și studiat exemple de bune practici și modele de reglementare din alte state-membre UE (de exemplu, țări nordice cu politici avansate de conciliere) pentru a evidenția opțiuni de politici publice aplicabile contextului românesc. În același timp, au fost consultați experți și reprezentanți ai partenerilor sociali (sindicate, patronate, ONG-uri, asociații profesionale) pentru a integra perspective practice și probleme reale semnalate de la locurile de muncă.

CES a organizat, marți, la sediul Guvernului, conferința de lansare a studiului „Echilibrul muncă - viață personală”, din perspectivă economică, socială, culturală și legislativă.

(Copyright foto: 123RF Stock Photo)